人材育成 Human Resources Development

住友事業精神は、当社グループ従業員にとって、すべての事業活動における拠り所であり判断基準です。
当社グループでは、人材育成の根幹に住友事業精神を据え、新入社員をはじめとする全従業員に対して、動画「私たちの住友事業精神」を用いた定期的な研修を行い、理念の浸透を図っています。　

当社グループでは、「高い志を持ち 未来を切り拓く自律型人材の育成」を方針に掲げています。従業員のキャリアステージに応じた知識や考え方、ビジネススキルの習得を目指し、①次世代幹部候補者向け「選抜型教育」②「グローバル人材育成」③「各部門の専門教育」④「全社共通横断教育」の４領域からなる全社教育体系を整備し、さまざまな学習機会を提供しています。

過去8期にわたって実施され、100人以上の卒業生を輩出している次世代幹部候補者向けプログラム「経営塾」をリニューアルし、新たに「経営塾Mirai Create Program（略称：経営塾MCP）」をキックオフしました。
経営塾MCPでは、「経営リテラシー」「リーダーシップ」「大局観（教養）」ついて、約1年間取り組みました。次世代幹部候補としてのスキルを習得し、経営幹部候補者向けプログラム「住友理工 Executive Management Program re-co（略称：EMP re-co）」候補生の育成を図っていきます。
また、将来の経営塾MCP候補者育成を目的とした「若手人材育成プログラム」も23年度に新設し、選抜されたメンバーが経営戦略やマーケティングなどについて学びました。

重点領域	指標	実績 （2023年度）	目標 （2023-2025年度累計）
マネジメント教育強化	幹部研修（EMP re-co/経営塾MCP/若手人材育成プログラム）受講者数	31人	100人

全社のDX推進を目的に、選抜社員と有志社員で構成される「DX推進企画プロジェクト」が主催する社内勉強会を定期的に開催しています。2022年5月に始まった勉強会はこれまでに87回開催され、延べ約8,000人が参加しました。勉強会では、DX推進に求められる思考法や知識を学ぶほか、デジタル活用の成功事例の共有や、これからの会社の在り方についての討論を行っています。
さらに、IT基礎知識を全社で底上げすべく、学びの裾野を広げる施策として約80個の動画コンテンツを全社公開しました（例：DX基礎理解、機械学習概論、AI学習、データサイエンス講座等）。また、モノづくりとITの融合についても、情報システム部門による支援サービスとして16個のコンテンツを用意しており、画像処理を利用した外観検査システムの導入支援など、工場においても現場レベルのIT基礎教育とDX推進が実際の改善に繋がるよう取り組みを推進しています。
これらのDX人材の育成を通じて、2025年度までに当社グループ全体で「DXコア人材200人」「DXデータ分析人材700人」の目標の実現に向け活動を推進していきます。

重点領域	指標	実績 （2023年度）	目標 （2023-2025年度累計）
DX人材育成	DXコア人材の育成	2024年度育成開始	200人
	DXデータ分析人材の育成	2024年度育成開始	700人

新たに拠点長向けのオンライン研修を開始したほか、赴任者の大きな悩みの一つである言葉の壁解消にむけて、語学レッスンの見直しを図りました。専任講師によるカウンセリングを行い、受講者のレベルや悩みに沿う複数のプログラムから選択が可能になりました。また、従来の英会話レッスンに加え、赴任までの短期間で英語力強化を図る英語コーチングを実施することで、TOEICのスコアが大きく改善。赴任者からも「効率的に英語学習ができた」「自分に必要な学習方法がわかったので継続していきたい」などの声が聞かれました。
また、試験的に海外拠点のマネージャーが来日し、親会社である住友電気工業のSEI ユニバーシティ（グローバル・リーダーシップ開発プログラム：GLP）に参加しました。リーダーシップワークショップでは、グローバルに活躍するためのリーダーの心得やリーダーに求められる重要な役割などを学び、最終発表会では、チームの仲間とともに具体的なアクションプランを経営幹部に報告しました。海外拠点に戻った後は、グローバルな観点でリーダーシップを発揮することを期待しています。

基幹職向けには、変化の激しい事業環境の中で、自己変容しながら組織を牽引できるリーダーの育成を目的とした新教育体系を構築し、教育機会の提供を推進しました。研修では、マインドセットを中心とした講義を実施。自社を取り巻く環境と、その環境に対応するための役割の理解を促す内容としました。また、経営TOPとの対話や、受講生同士の議論の場を設けることで、エンゲージメントの向上を図りました。
この新たな教育プログラムは、自己変容の必要性を強く認識させるとともに、仲間と共に学び、成長し続けなければならないという受講生の意識の醸成に繋がりました。

総合職向けには、「論理的思考」をベースに「コミュニケーション力」と「問題解決力」の向上を目指した教育を実施しています。昇格して新たに求められる問題を発見し、解決方法を導き出す方法や、チームメンバーや社外ステークホルダーとのコミュニケーション方法、リーダーとしてどうあるべきかなどの考え方などを学ぶことで、業務の幅を広げ、成果の質向上を図ります。
また、入社3年目までの若手社員向けには、ビジネスパーソン必携の語学（日本語、英語）、ITリテラシー、財務知識を、自律的かつ継続的に学べるコンテンツを導入。さらに成長度合いをTOEICやビジネスアセスメント試験を通じて可視化し、さらには関連する資格取得を職場と一体となって支援しています。
加えて、入社3年間で一人前に育成することを目指したOJT制度では、トレーナー向け学習動画を導入。若手社員の成長を促す職場のトレーナー側の教育の拡充も進めています。また、職場では若手社員とトレーナーや上司による定期的な対話を全社で継続しており、会社が一体となって人材を育成する風土の醸成に取り組んでいます。

事務職向けには、自律的なキャリア形成をサポートするため、「自らの手でキャリアを切り拓く」をテーマに体系化。新教育体系では、昇格者研修だけでなく、年代別の研修を新たに導入しました。年代別研修では若手向けキャリア研修を強化し、同期メンバーで成果や目標を披露し、具体的なありたい姿を共有しました。発表会では、来年度はさらに成長した姿を見せようと決意を新たにする姿が見られました。
また、23年度は「学びの機会倍増計画」を立て、大規模公開オンライン講座を活用した教育プログラムを導入。結果、受講者は66人増の22年度比2倍に拡大、全事務職の1/3が研修を受講しました。受講生は各ポジション別やコンセプチュアルスキルなどのテクニカルスキルを中心に、約80の教育コンテンツの中から自身のニーズに合わせて学習テーマを選ぶことができ、さらにいつでもどこでも学習することができます。受講生からは「隙間時間での学習ができ業務とも両立できた」や「興味のある分野や業務に役立つ内容の学習機会をもらえたことが有難い」がなどの声が聞かれ、従来手薄となっていた事務職への教育機会の増加だけでなく、エンゲージメント向上にも貢献できました。

技能職向けには、「在籍者に向けた継続的かつきめの細かい教育機会の提供」を目標に、各階層で必要とされる知識や将来を見据えたキャリア設計などの教育を実施しました。
研修は対面形式での開催を基本として、他職場の方々と直接会うことで、活発なコミュニケーションが生まれ、横の繋がりを作る機会を提供しました。
また、生産現場のキーマンである監督職候補者の育成にも注力しました。班長前研修や職長候補者向け研修を開始し、職場のリーダーの役割期待や、心構え、コミュニケーション能力や組織活性化などの監督職に求められるスキルをグループワーク形式で学べる研修を実施。成り手不足解消に向けた施策の一つとして、関連部署と連携し、今後も充実を図っていきます。さらに新たに職長に就任した社員に対しては、部下との良好なコミュニケーション方法や、組織方針の管理方法、問題解決方法などをテーマにフォロー研修を実施。就任前から就任後まで定期的に学習できる環境を整備しました。