多样性、公平性和包容性 Diversity, Equity & Inclusion
员工
多样性管理的基本思路
住友理工集团在“住友理工集团经营理念”下，秉承“尊重员工的多样性，尊重人格和个人，营造充满活力的企业风貌”，为多样性的人才能够发挥活力，打造良好的职场环境，努力推进DE&I活动。
住友理工集团的多样性的符号标识
住友理工集团制作了代表多样性和包容性的标识，展示了推进活动的姿态。标识的设计由人与人的紧密连结，表现出多样性之间的连接意象，圆形呈现的是团结的情景，隐喻着一致共同创造价值，象征着集团公司的积极进取精神。
DE&I推进体制
住友理工以人事部人事企划课下属的DE&I小组为主导，携手CSR推进室与人才开发部，共同推进制度建设，完善公司内部环境。
DE＆I的中期愿景和实绩、课题
中期愿景
2029年住友理工集团Vision（2029V）中提出：“为促进个体成长提供机会并营造充满活力的企业风貌”，具体细化为以下若干个目标。
2029年目标（公益价值、企业价值）
- 员工与企业的关联性：增强员工对经营理念和愿景规划的共鸣，在员工和企业之间建立起一种互为选择的自主性关系。
- DE＆I：让多样性的人才能够安心工作，继续创造新价值
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2025年度 重点实施项目和实绩以及2026年度课题（重点实施项目）
| 主题 | 2025年度 重点实施项目 |
实绩 | 2026年度 重点实施项目 |
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|---|---|---|---|---|
| 多样性人才发挥作用 | 女性雇佣率30% | 31％（2026年3月） | 继续保持30%的女性雇佣率 | |
| 提升女性管理人员比例 | 开展管理职后备人才职业规划研修（25年8月～26年1月） | 持续开展职业规划研修 | ||
| 促进雇佣残疾人（法定雇用率2.5％） | ・2.7%（2026年3月，3家特例适用的子公司） ・继续接收特例子公司“住理工Joyful”派驻员工 |
残障人士雇佣率达到2.7%以上（日本国内集团平均；法定雇佣率2.7%） | ||
| 工作兼顾支持 | 照 护 | 开展面向全体员工的法律修订及公司制度说明会 | 持续完善工作兼顾支持体系并加深员工理解 | |
| 育 儿 | 开展面向全体员工的法律修订及公司制度说明会 | 持续完善工作兼顾支持体系并加深员工理解 | ||
| 治 疗 | 2025年10月起导入： ①癌症治疗 扩大就劳方式的选项（弹性工作制、短时出勤、短时弹性工作制）及付与治疗休假（每年5天） ②不孕治疗 付与治疗休假（每年5天） |
持续完善工作兼顾支持体系并加深员工理解 | ||
| 意識改革・風土醸成 | 信息发布 | ・在公司内刊“Mitsukumi”以及人事部门每月面向全公司发行的“HR简报”上发布信息。 ・在公司内网“G.Portal”上发布讲座信息 |
信息发布的常态化 | |
| 开办各种研修启发教育 | ・在层级研修中继续实施加深对D＆I理解的启蒙活动 ・参与住友电工集团主办的女性论坛“SWING” ・为接近退休年龄的员工开办“人生规划讲座” 有161名55至59岁的员工参加 |
・在层级研修中持续开展DE&I相关宣教活动 ・持续参与住友电工集团主办的女性论坛“SWING” ・新增面向40岁年龄段员工的“人生规划讲座” |
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企业行动计划（日本厚生劳动省称之为“一般事业主计划”）
住友理工依据国家制定的《次世代育成支援对策推进法》，制定并公布了以下行动计划，并围绕实现目标开展相关活动。
以经营理念与愿景为基础，公司尊重每一位员工的多样性、人格和个性，致力于帮助员工兼顾工作与生活，实现各自期望的职业规划及能力提升，并让公司成为一个让员工充满活力、发挥价值的场所。
以经营理念与愿景为基础，公司尊重每一位员工的多样性、人格和个性，致力于帮助员工兼顾工作与生活，实现各自期望的职业规划及能力提升，并让公司成为一个让员工充满活力、发挥价值的场所。
| 1．计划期间 | 2026年4月1日～2028年3月31日 | |
|---|---|---|
| 2．定量目标 | 目标1 | 男性员工育儿休假取得率（包括育儿鼓励休假及员工子女出生相关的特别休假） 长期保持在90%以上。 |
| 目标2 | 针对综合职员工中月加班时间超过45小时的情况数量， 与2025财年相比，年均削减5%以上。 |
|
| 目标3 | 实现女性管理人员比例达到2.7%以上。 | |
| 目标4 | 关于男性员工育儿休假， 育儿休假取得天数在28天以上的员工比例长期保持在70%以上。 |
|
| 3．计划详情 | 有关本行动计划的详细内容，请参阅日本厚生劳动省官方网站。 | |
尊重多样性
与身份各异的伙伴一起工作
住友理工集团对员工一视同仁，不因性别、国籍、雇佣途径而差别对待，积极努力地营造包容平等的企业风貌，致力于为所有员工提供良好的工作环境。不受女性・外国人・转职录用等标签束缚，录用和决定升迁时，只对能力和工作适应性进行综合判断。因女性无论在员工总数还是在管理职位人数中都占比较低，体现出男女之间尚有差异，以此作为课题，制定了目标努力付诸行动。
推进女性的参与活跃度
住友电工集团举办女性论坛“SWING”
住友电工为方便女性员工相互交流切磋建立人际关系，从2017年起举办名为“SWING”的女性论坛至今。对培养、开发女性的能力，提高女性参与公司活动的活跃度起到了良好的促进作用。这项活动由住友电工、住友电装及住友理工人事·DE&I部门的人员成立事务局共同组织推进。
论坛最初以女性事务员（一般岗位）为主要对象人群。从2021年度起，开始将综合岗位的女性员工作为活动的重点。当时正值对应新冠疫情工作形态发生变化的时期，讲座也切换到线上实施，我们在社会变化中调整自己坚持下来。
论坛最初以女性事务员（一般岗位）为主要对象人群。从2021年度起，开始将综合岗位的女性员工作为活动的重点。当时正值对应新冠疫情工作形态发生变化的时期，讲座也切换到线上实施，我们在社会变化中调整自己坚持下来。
女性管理职位的比例推移
截至2025年度末，住友理工女性管理人员占比达到2.2%（13人）。
2023年度，公司面向女性综合职员工实施了问卷调查。自2024年度起，根据调查结果，启动了帮助女性规划职业发展的相关举措，营造有利于女性成长发展的环境。
公司将继续通过加强招聘、开展培训、完善制度等举措，为女性安心长期任职、实现自身期望的职业规划营造良好环境。
2023年度，公司面向女性综合职员工实施了问卷调查。自2024年度起，根据调查结果，启动了帮助女性规划职业发展的相关举措，营造有利于女性成长发展的环境。
公司将继续通过加强招聘、开展培训、完善制度等举措，为女性安心长期任职、实现自身期望的职业规划营造良好环境。
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外籍员工的录用
集团公司员工总数中的80%都在海外工作，原本就没有把外国人和日本人区别对待的意识。
在海外一直努力培养当地员工，从中选拔胜任现地站点负责人的人选，有意识地推动主管业务的本土化。另外，公司在日本招聘人才时，不拘泥于国籍，注重的是志同道合志向高远，外籍人才能够活跃的领域日益扩大。
转职（职历）人员的录用
本着对新观点、新视野、以及入职后革新能力的期待，集团公司每年录用一部分转职（职历）人员入职。对业务能力强业绩好的派遣人员也有直接录用（员工登记）的通道。为具备实战能力的核心人才提供能够发挥其业务能力，活跃在其中的工作环境，我们认为是推进多样性和包容性的重要环节。
转职人员在入职后与学校应届毕业就职的员工享有同等待遇，都将接受公平公正的评价，并根据能力晋升。
转职人员在入职后与学校应届毕业就职的员工享有同等待遇，都将接受公平公正的评价，并根据能力晋升。
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推进雇佣身心障碍者
住友理工集团各部门的在职残障员工已超过150人，他们获得了所在职场的接纳和理解，并从事适合自身情况的工作。
2013年11月，公司以促进残障人士就业、履行社会责任为目的，设立了特例子公司“住理工Joyful”。设立之初仅有5名员工，目前已增至30名左右。其业务范围也逐年扩大，涵盖公司内部邮件收发、档案管理、印刷、文件电子化以及保洁等工作。
自2019年度起，来自住理工Joyful的员工持续以派驻的方式在公司工作，与普通员工在相同的工作环境中共同开展工作。从2024年度开始，公司直接将录用的应届毕业生安排到职能部门工作，进一步拓宽了残障员工的工作领域。同时，为增进公司内部对残障人士就业的理解，面向管理人员和接收部门分别举办了“促进残障人士就业讲座”和“残障人士就业支援者讲座”。
今后，公司将继续营造让每一位员工都能发挥自身个性、安心工作的环境。
2013年11月，公司以促进残障人士就业、履行社会责任为目的，设立了特例子公司“住理工Joyful”。设立之初仅有5名员工，目前已增至30名左右。其业务范围也逐年扩大，涵盖公司内部邮件收发、档案管理、印刷、文件电子化以及保洁等工作。
自2019年度起，来自住理工Joyful的员工持续以派驻的方式在公司工作，与普通员工在相同的工作环境中共同开展工作。从2024年度开始，公司直接将录用的应届毕业生安排到职能部门工作，进一步拓宽了残障员工的工作领域。同时，为增进公司内部对残障人士就业的理解，面向管理人员和接收部门分别举办了“促进残障人士就业讲座”和“残障人士就业支援者讲座”。
今后，公司将继续营造让每一位员工都能发挥自身个性、安心工作的环境。
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DE&I 公司内研修
住友理工秉持“人才培养是最重要的事业战略”的理念，通过基础教育、定期培训、分层培训、按需培训等多种形式开展各类研修。2025年度，公司继续在分层研修中开展DE&I培训，并根据不同培训对象，采用多种方式，帮助学员学习DE&I基础知识，介绍住友理工的相关举措及现状，并结合案例研究提升具体行动层面的实践水平。近年来，公司还围绕无意识偏见和LGBTQ等主题，组织全体参训人员共同探讨，深化对相关议题的认识。此外，2025年度，公司发布了《LGBTQ指南》，进一步提升员工对LGBTQ的理解。
认证·登记的实绩
考虑到改革员工的意识和营造公司的精神风貌等需要，我们参与策划了各种认证·登记制度。当然也体现了向外部诉求的愿望，更重要的是，公司可以借此确定自我定位，以及今后的努力方向，并作为施策的参考。
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