DE＆I的推进措施 Initiatives to Promote DE&I

制定、公布了企业行动计划，以完成计划为目标开展活动。

 

1．计划年限	2023年10月1日～2026年3月31日
2．量化的目标	①打造职场环境，让每位员工都能按照自己的愿望选择工作模式，顺利利用相应公司制度 【目标】 ・正点下班日（毎周三）的完成率维持在　80%　※完成率的数字也包括在同一周或同一月内调换日期的情况 ・继续推进男性参与育儿计划（顺应潮流对申请育儿休假或育儿奖励休假的男性进行奖励） 　男士育儿休假的申请率达70%以上 ②积极保障女性权益，扩大女性的活跃领域   【目标】管理岗位（骨干岗）中的女性占比目标如下： 　日本国内企业的管理岗位中女性占比 2.5% ③加强年轻人的培养  【目标】支援年轻一代的“自律性成长”，为将来大显身手而必备的职业技能提高，积极提供机会
3．计划细则	详见日本厚生劳动省的官网

住友理工集团对员工一视同仁，不因性别、国籍、雇佣途径而差别对待，积极努力地营造包容平等的企业风貌，致力于为所有员工提供良好的工作环境。不受女性・外国人・转职录用等标签束缚，录用和决定升迁时，只对能力和工作适应性进行综合判断。因女性无论在员工总数还是在管理职位人数中都占比较低，体现出男女之间尚有差异，以此作为课题，制定了目标努力付诸行动。

住友电工为方便女性员工相互交流切磋建立人际关系，从2017年起举办名为“SWING”的女性论坛至今。对培养、开发女性的能力，提高女性参与公司活动的活跃度起到了良好的促进作用。这项活动由住友电工、住友电装及住友理工人事·DE&I部门的人员成立事务局共同组织推进。
论坛最初以女性事务员（一般岗位）为主要对象人群。从2021年度起，开始将综合岗位的女性员工作为活动的重点。当时正值对应新冠疫情工作形态发生变化的时期，讲座也切换到线上实施，我们在社会变化中调整自己坚持下来。

2024年度末，住友理工的管理岗位中女性占比为2.3%（13人）。
2023年以综合岗位的女性为对象实施了问卷调查。2024年在参考上个年度调查结果的基础上，开展了以促进女性职业发展为目标的环境整备工作。
今后将在录用、研修、完善制度方面加大力度，继续努力为女性创造条件，让她们能够安心工作，实现自身的职业发展。

集团公司员工总数中的80%都在海外工作，原本就没有把外国人和日本人区别对待的意识。
在海外一直努力培养当地员工，从中选拔胜任现地站点负责人的人选，有意识地推动主管业务的本土化。另外，公司在日本招聘人才时，不拘泥于国籍，注重的是志同道合志向高远，外籍人才能够活跃的领域日益扩大。

本着对新观点、新视野、以及入职后革新能力的期待，集团公司每年录用一部分转职（职历）人员入职。对业务能力强业绩好的派遣人员也有直接录用（员工登记）的通道。为具备实战能力的核心人才提供能够发挥其业务能力，活跃在其中的工作环境，我们认为是推进多样性和包容性的重要环节。
转职人员在入职后与学校应届毕业就职的员工享有同等待遇，都将接受公平公正的评价，并根据能力晋升。

住友理工推进各部门接纳残疾人入职的工作，在得到所在部门理解的基础上，安排符合其能力的适当工作。
为促进残疾人就业并履行企业的社会责任，集团于2013年11月成立了特例子公司“住理工Joyful”。成立之初的公司仅有5名员工，现已增至30人左右。业务范围也逐年扩大，涵盖公司内部邮件收发、档案管理、打印、文件电子化以及清扫等业务。
此外，自2019年度起，住理工Joyful员工被派往住友理工工作。目前，有2人派驻集团全球总部，3人派驻小牧制作所，他们的工作环境与一般员工完全相同。2024年度，住友理工首次将直接录用的应届毕业生分配到公司职能部门，进一步拓展了残疾人的就业领域。
2024年度，面向小牧总部地区的全体员工及接纳残疾人入职的部门，举办了“促进残疾人就业讲座”和“残疾人就业支援者讲座”。
今后，我们将继续深化公司内部对残疾人就业的理解，努力营造一个每个人都能发挥自身特长的工作环境。

秉持“没有比培养人才更重要的事业战略”的理念，集团持续开展基础和定期培训、层级培训及按需设置的专项培训等多种研修。2024年度，我们继续在层级培训中实施D&I研修，根据学员水平，系统讲述D&I的基本知识、公司的相关措施与现状，并通过案例研讨提高员工的具体行动水平，力求多方面阐述D&I的重要性。近年的选题中包括“无意识偏见”、“性少数群体（LGBTQ）”等内容，籍此让全体参加者深入思考。2025年度的研修中增加了E（Equity：公平）主题，并发行了LGBTQ手册，进一步推动对多样性群体的理解和尊重。

考虑到改革员工的意识和营造公司的精神风貌等需要，我们参与策划了各种认证·登记制度。当然也体现了向外部诉求的愿望，更重要的是，公司可以借此确定自我定位，以及今后的努力方向，并作为施策的参考。